Nicht jeder genießt die Aussicht, Feedback zu seiner Arbeitsleistung zu erhalten. Selbst für die herausragendsten Mitarbeiter kann das Unbekannte, was ihr Chef in einer jährlichen Leistungsbeurteilung über sie sagen wird, Angst auslösen. Deshalb ist es äußerst wichtig, eine respektvolle, ehrliche und faire Leistungsbeurteilung für Ihre Mitarbeiter zu schreiben. Egal, was Sie schreiben, halten Sie es mit Mitgefühl bereit.
Das Verfassen von Leistungsbewertungen kann auch für einen Chef stressig sein. Wie können Sie jemandem taktvoll die Bereiche seiner Stellenbeschreibung mitteilen, in denen er das Ziel verfehlt hat? Wie können Sie jemandem genau beschreiben, wie er seine Leistung verbessern kann?
Hier sind einige Tipps, Best Practices und Dinge, die Sie vermeiden sollten, wenn Sie eine Leistungsbeurteilung erstellen, die Ihren Mitarbeitern hilft, sich selbstbewusst zu entwickeln und zu verbessern.
23. September Sternzeichen-Höhepunkt
Die Vorteile einer Leistungsüberprüfung
Mitarbeitergespräche sollten als positive Erfahrung betrachtet werden, da sie eine wichtige Rolle für die Gesundheit des Unternehmens spielen. Es ist eine Chance für Führungskräfte und Mitarbeiter, über Methoden zu diskutieren, die das Unternehmen anwenden kann, um in Zukunft erfolgreicher zu sein. Sie erhalten einen Blick auf die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters, der Führungskraft und des Unternehmens als Ganzes.
Eine erfolgreiche Leistungsüberprüfung wird sein:
- Hilfreich für den Arbeitgeber: Die Leistungsbeurteilung sollte ein Gespräch sein. Dem Mitarbeiter sollte die Möglichkeit geboten werden, offen zu äußern, wie seiner Meinung nach das Team und das Unternehmen effektiver arbeiten könnten. Sie erhalten eine neue Perspektive auf das, was aus Sicht des Mitarbeiters nicht funktioniert.
- Hilfreich für den Mitarbeiter: Eine gut geschriebene Bewertung gibt einem Mitarbeiter eine Bestätigung für die gute Arbeit, die er leistet, und ein konstruktives Feedback, wie er sich verbessern kann. Dies wird ihnen helfen, beruflich zu wachsen und ihnen klare Ziele zu geben, auf die sie hinarbeiten können. Dies wird ihnen helfen, sich im Interesse ihrer eigenen Karriere und als Gewinn für das Unternehmen zu verbessern.
- Hilfreich für das Unternehmen: Durch diese Überprüfungen erhalten Management und Mitarbeiter die Möglichkeit zu sehen, wie sie alle zusammenarbeiten können, um sich insgesamt zu verbessern. Das Management sieht, wie es den Menschen auf ganzer Linie geht, sowohl auf individueller als auch auf Unternehmensebene. Sie können dann einen Spielplan entwickeln, um Problembereiche anzugehen und von Erfolgen zu profitieren.
Bewertungen sind ein Dankeschön für die gute Arbeit und eine Roadmap zur Verbesserung für das Unternehmen als Ganzes.
Der Leistungsüberprüfungsprozess
In einem ausreichend großen Unternehmen wird die Verwaltung der Leistungsbeurteilungen der Personalabteilung (HR) übertragen. Der Personalleiter wird das Bewertungsformular sowohl der Person, die die Bewertung abgibt, als auch der zu bewertenden Person im Voraus aushändigen. Die Person, die überprüft wird, führt eine Selbsteinschätzung durch, in der sie anmerkt, was sie in diesem Jahr erfolgreich gemacht hat, und Bereiche aufzeichnet, in denen sie ihrer Meinung nach durch Anleitung und Training verbessert werden können.
Je nach Größe und Struktur des Unternehmens sieht dies in jeder Branche anders aus. Für ein kleines Unternehmen mit nur einer Handvoll Mitarbeitern ist der Manager oder sogar der Eigentümer eine gute Person, um Bewertungen zu verwalten. Wer die Bewertung abgibt, sollte sich in einer Position der oberen Führungsebene befinden und täglich mit den Mitarbeitern, die sie bewerten, regelmäßig Kontakt haben. Manchmal überprüfen sich die Teammitglieder gegenseitig in einem kollaborativen Peer-Review-Prozess. Dieser Ansatz funktioniert gut, wenn Kollegen enger zusammenarbeiten als jemand in einer Führungsposition.
Dinge, die Sie beim Schreiben einer Leistungsbewertung vermeiden sollten
Wenn Sie Bewertungen schreiben, Es gibt Best Practices und es gibt problematische Techniken, die zu einer unproduktiven Überprüfung führen. Hier sind einige Dinge, die Sie bei der Arbeit am Überprüfungsprozess vermeiden sollten.
- Nicht auf Negatives hinweisen, ohne konstruktives Feedback zu geben. Wenn Sie einem Mitarbeiter sagen, dass er etwas schlecht oder falsch macht, müssen Sie ihm sagen, wie es am effektivsten oder am besten ist. Wenn Sie ihnen keine greifbaren Möglichkeiten zur Verbesserung geben und die Werkzeuge, die sie brauchen, um erfolgreich zu sein , erwarten Sie nicht, dass die Leistung des Mitarbeiters bei der nächsten Bewertung anders ist. Wenn Sie keine Zeit haben, den spezifischen Prozess zu beschreiben, stellen Sie sicher, dass Sie einen Folgetermin mit einer kompetenten Person vereinbaren, die sie unterrichten kann.
- Nicht beherrschen das Gespräch. Während des Gesprächs sollte ein Mitarbeiterengagement vorhanden sein. Während Sie bei der Diskussion über die Leistung des Mitarbeiters das Gespräch lenken sollten, seien Sie offen für das, was er über die Struktur des Unternehmens und Ihren Führungsstil sagt. Niemand kennt den Prozess und die Struktur eines Unternehmens so gut wie jemand, der es jeden Tag navigiert, und er ist gut gerüstet, um Feedback zu geben, was funktioniert und was nicht. Und wenn Sie nicht bereit sind, auf ihre Kritik zu hören, wie viel Wert werden sie in die Kritik legen, die Sie ihnen anbieten?
- Nicht stapeln auf. Selbst für den Mitarbeiter mit der schlechtesten Leistung können Sie keine erfolgreiche Überprüfung durchführen, wenn Sie ihm nur eine halbe Stunde lang alles erzählen, was er falsch macht. Stellen Sie während der Überprüfung mit Unterbrechungen sicher, dass Sie die Dinge notieren, die sie richtig machen. Wenn sie das Gefühl haben, dass alles, was Sie in ihnen sehen, das Negative ist, warum sollten sie sich dann motiviert fühlen, sich in Zukunft zu verbessern? Versuchen Sie, die Dinge, an denen sie arbeiten können, in bestimmte Kategorien zu gruppieren, damit Sie nicht auf wählerische Details harren. Geben Sie ihnen einen umfassenden Überblick über Bereiche, die Aufmerksamkeit erfordern, und bieten Sie Lösungen an, wie sie sich verbessern können, anstatt jedes einzelne Fehlverhalten zu skizzieren.
Dinge, die Sie beim Schreiben einer Leistungsbewertung berücksichtigen sollten Nachdem Sie nun eine Vorstellung davon haben, was Sie vermeiden sollten, finden Sie hier einige Best Practices, die Sie in Ihre Bewertung integrieren sollten.
- Buchen Sie die Bewertung mit positiven Punkten. Auch wenn Sie der Meinung sind, dass der Mitarbeiter so gut wie nichts Wertvolles getan hat, wenn Sie möchten, dass er zuhört und Ihr Feedback behält, Sie müssen mit Lob beginnen und enden, um ihre Moral zu halten . Wenn Sie das Gespräch mit Negativen beginnen, schließt der Mitarbeiter möglicherweise ab und hört sich kein Wort der Rezension an. Wenn es sich anfühlt, dass sie nur Negatives nach Negatives hören, werden sie nicht in der Lage sein, das gesamte Feedback zu verarbeiten und zu verdauen. Geben Sie ihnen zumindest etwas Positives, um das Gespräch zu beginnen und etwas Nettes, um das Treffen zu beenden. Wenn sie sich nutzlos fühlen, haben sie weder die Motivation noch die Fähigkeit, sich zu verbessern.
- Geben Sie konkrete Möglichkeiten, auf konstruktives Feedback zu reagieren. Wenn Sie die Verbesserungsbereiche des Mitarbeiters besprechen, stellen Sie sicher, dass Sie erklären, wie genau er sich verbessern kann. Wenn Sie schreiben, dass ein Mitarbeiter schlecht darin ist, Berichte zu schreiben, sagen Sie ihm genau, wie er einen guten Bericht schreibt. Sie können in etwas nicht sehr gut sein, weil ihnen nie der richtige Weg gezeigt wurde. Negatives Feedback um des negativen Feedbacks willen gibt dem Mitarbeiter keine Möglichkeit, in Zukunft zu wachsen.
- Geben Sie numerische oder alphabetische Leistungsbewertungen an. Diese Methode funktioniert möglicherweise nicht für jede Branche. Das Gehirn mancher Menschen verarbeitet einen Textblock nicht so gut wie Zahlen. Wenn Sie ein definiertes Benotungssystem haben, kann ein Mitarbeiter eine klarere Vorstellung davon haben, wo er steht. Wenn Ihre Branche quantitative Standards hat, sind diese Bewertungssysteme einfach zu erstellen. Wenn Sie im Vertrieb arbeiten, sind durchschnittlich 100 Verkäufe in einem Monat vielleicht ein A. Wenn Sie im Kundenservice arbeiten, können Sie Erfolgsbarometer darauf aufbauen, wie schnell ein Kassierer Artikel scannen kann. In Branchen, in denen Sie Zugang zu quantitativen Daten haben, kann die Einrichtung eines Benotungssystems den Mitarbeitern vielleicht helfen, eine bessere Vorstellung davon zu bekommen, wie gut ihre Leistung gemäß den Standards des Unternehmens abschneidet.
- Seien Sie ehrlich, aber vernünftig. Ein Mitarbeiter wird sich nicht verbessern, wenn seine Bewertung nur aus glühenden Komplimenten besteht. Ihnen ehrliches Feedback zu geben, ist an sich schon ein Kompliment; Es zeigt, dass Sie an ihre Fähigkeit glauben, als Profi zu wachsen und sich zu verbessern. Wenn Ihr Mitarbeiter am anderen Ende des Spektrums steht, kann er sich nicht verbessern, wenn die Überprüfung nur eine halbe Stunde dauert, in der Sie ihn beschimpfen. Konzentrieren Sie sich auf das Positive und Negative für alle Ihre Mitarbeiter, damit sie sich verbessern und empfänglich für Kritik bleiben können.
Wohin von hier aus Die Leistungsbeurteilung sollte kein einzelnes Gespräch sein; Es ist der Beginn des Wachstums für Ihre Mitarbeiter, das Management und die Unternehmensstruktur. Es ist wichtig, sich die Zeit zu nehmen, Ziele zu setzen und konstruktives Feedback zu geben, damit der Mitarbeiter etwas erreichen kann und konkrete Möglichkeiten zur Verbesserung seiner Leistung hat.
Im Idealfall sollte nichts, was in der Leistungsbeurteilung gesagt wird, den Mitarbeiter überraschen. Die richtigen Kommunikationskanäle zwischen Management und Mitarbeitern sollten das ganze Jahr über geöffnet sein, nicht nur einmal im Jahr. Der offizielle Rückblick ist einfach eine Möglichkeit, das Jahr so zusammenzufassen, dass alle Beteiligten einen klaren Fahrplan für die gemeinsame Entwicklung als Team erhalten.
